Rabu, 20 Oktober 2010

proses produksi

Proses Produksi
Proses produksi merupakan proses perubahan masukan menjadi keluaran. Macam barang yang dikerjakan di unit produksi banyak sekali sehingga macam proses yang ada juga banyak. Pada umumnya proses produksi dibagi menjadi dua yaitu:



1. Proses Produksi Continous
Proses produksi yang tidak pernah berganti macam barang yang dikerjakan. Sejak pabrik berdiri selalu mengerjakan barang yang sama sehingga prosesnya tidak pernah terputus dengan mengerjakan barang lain. Setup atau persiapan fasilitas produksi dilakukan sekali pada saat pabrik mulai bekerja. Sesudah itu, proses produksi berjalan secara lancar. Biasanya urutan proses produksinya selalu sama sehingga letak mesin – mesin serta fasilitas produksi yang lain disesuaikan dengan urutan proses produksinya agar produksi berjalan lancar dan efisien.

2. Proses Produksi intermittent
Proses produksi yang digunakan untuk pabrik yang mengerjakan barang bermacam macam, dengan jumlah setiap macam hanya sedikit. Macam barang selalu berganti ganti sehingga selalu dilakukan persiapan produksi dan penyetelan mesin kembali setiap macam barang yang dibuat berganti. Perubahan proses produksi setiap saat terputus apabila terjadi perubahan macam barang yang dikerjakan. Oleh karena itu, tidak mungkin mengurutkan letak mesin sesuai dengan urutan proses pembuatan barang.

Perencanaan dan Pengendalian Produksi

Kegiatan perencanaan dan pengendalian produksi dapat dikelompokkan menjadi tiga antara lain meliputi:
1. Routing
Routing merupakan kegiatan menentukan urut – urutan dalam mengerjakan suatu pekerjaan,sejak dimulai sampai dengan barang itu jadi.

2. Scheduling
Scheduling merupakan pembuatan jadwal (shedule) untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Jadwal kegiatan dibuat sejak mulainya pekerjaan sampai dengan selesai. Penyusunan schedule biasanya didasarkan pada per-mintaan konsumen, kemampuan sarana dan prasarana dan kendala – kendala yang lain. Biasanya untuk menjaga kelancaran proses produksi perlu dibuat Master Schedule. Master Schedule adalah daftar barang setiap macam barang pada waktu – waktu tertentu. Untuk memudahkan pelaksanaannya dan membacanya, biasanya schedule dinyatakan dalam bentuk table atau kadang – kadang berbentuk Guant chart, yaitu bagan berupa balok untuk menunjukkan waktu kegiatan.

3. Dispatching dan Follow up
Dispatching merupakan pemberian wewenang untuk melaksanakan suatu kegiatan. Pelaksanaan dispatching dapat dilakukan dengan perintah lisan, perintah tertulis, atau  dengan tanda yang berupa bunyi. Sedangkan Follow up merupakan suatu langkah perbaikan atas kesalahan yang telah dilakukan sebelumnya. Kesalahan terjadi karena rencana tidak sesuai dengan pelaksanaan.

Prosedur Perencanaan Produk

1. Perencanaan produksi berdasarkan permintaan pasar Perencanaan untuk perusahaan yang menghasilkan produk untuk memenuhi kebutuhan pasar, pada umumnya macam produknya standar, usia produk panjang dan jumlah permintaan banyak. Perencanaan didahului dengan membuat forecasting permintaan, kemudian diikuti dengan rencana persediaan barang jadi dan rencana jumlah produksi. Selanjutnya dibuat rencana kebutuhan bahan baku,bahan pembantu, sumberdaya manusia, kebutuhan mesin dan sebagainya. Dari rencana kebutuhan bahan baku dapat dilanjutkan dengan rencana pembelian dan rencana penyimpanan barang. Dari rencana kebutuhan mesin dapat dilanjutkan dengan rencana pemanfaatan kapasitas dan scheduling.

2. Perencanaan produksi berdasarkan order Perencanaan untuk perusahaan yang melayani pesanan. Umumnya menghasilkan barang yang bermacam – macam, dengan bahan baku yang bermacam – macam. Permintaan barang bermacam – macam, macamnya berganti-ganti dan jumlahnya tidak tentu, sehingga sulit dibuat forecast permintaanya. Karena macam dan jumlah permintaan konsumen sulit diforecast, maka fasilitas produksi harus dibuat relative fleksibel, penyediaan bahan-baku dan pembantu berdasarkan rata – rata kebutuhannya pada tahun – tahun sebelumnya, dan belum tentu mengaitkan dengan macam barang yang dihasilkan.

Pengembangan Perencanaan dan Pengendalian Produksi dengan MRP


Salah satu pengembangan yang sangat penting dalam perencanaan dan pengendalian produksi adalah sistem perencanaan kebutuhan material (Material Requirement Planning). Dalam MRP biasanya hasil produksi akhir terdiri dari beberapa komponen, yang dibuat sendiri di pabrik. Masukan – masukan untuk membuat MRP:

1. Bills of Materials
Bills of Material adalah daftar barang – barang yang diperlukan untuk membuat suatu produk. Daftar ini memuat apa saja yang diperlukan untuk membuat suatu barang, serta jumlah yang diperlukan untuk setiap produk.

2. Struktur Produk
Struktur produk adalah logika proses produksi, yang menyatakan hubungan antara beberapa pekerjaan pembuatan komponen sampai menjadi produk akhir, yang biasanya ditunjukkan dengan menggunakan skema.




3. Master Production Schedule
Master production schedule adalah jumlah barang yang dibuat pada setiap periode yang kan datang. Biasanya kebutuhan produksi tiap minggu, bulan atau hari.

4. Data Inventory atau persediaan barang
Informasi yang berkaitan dengan inventory adalah gross requirement, schedule receipts, projected on hand inventory, planned receipts, dan planned order releases.

Pengendalian Produksi
Pengendalian produksi mempunyai tanggung jawab terhadap pembuatan peramalan, rencana produksi, penjadwalan produksi, penugasan kerja, jalur produk, tingkat persediaan, ukuran jumlah pembelian yang ekonomis dan penyaluran produk dll.

Dokumen Proses Produksi
Untuk mengendalikan proses produksi diperlukan “dokumen” bagi penguraian dan spesifikasi produk. Dokumen yang dimaksudkan adalah yang meliputi:

1. Program produksi ( PP )
Suatu rencana jangka-panjang yang biasanya untuk pengembangan dan pengenalan produk – produk baru.

2. Rencana produksi ( RP )
Perencanaan yang biasanya bagi produk khusus, dimana dalam perencanaan tersebut akan dikendalikan produksi untuk periode waktu jangka-menengah.

3. Jadwal produksi ( JP )
Suatu perluasan rencana produksi untuk mengendalikan produksi dari produk – produk dan komponen – komponennya.

4. Perintah kerja (PK )
Suatu kewenangan dari departemen produksi untuk melaksanakan suatu tugas khusus, dalam arti apa yang akan dikerjakan dan kapan suatu pekerjaan dilakukan.

5. Laporan penyelesaian ( LP )
Pengawas produksi melaporkan penyelesaian suatu perintah kerja. Laporan ini dapat digabungkan dengan perintah kerja.

6. Catatan persediaan ( CP )
Suatu catatan yang memuat tentang jumlah persediaan produk, suku cadang, komponen, dan sebagainya. Persediaan tersebut dapat berupa barang yang disimpan atau yang masih dalam proses.

7. Deskripsi/uraian produk ( UP )
Keterangan fisik atau karakteristik suatu darang yang disesuaikan dengan suatu daftar uraian barang yang standar.
8. Gambar Produk ( GP )
Menggambarkan defenisi dari seluruh produk dan bagian – bagiannya yang digunakan dalam pembuatan atau perakitan produk.

9. Spesifikasi produk ( SP )
Keterangan mengenai kemampuan dan kondisi suatu suatu produk sesuai dengan fungsinya. Juga diterangkan percobaan apa yang digunakan dalam menentukan dapat diterimanya suatu produk.

10. Deskripsi proses ( DP )
Keterangan dari rincian proses yang digunakan dalam membuat produk dan bagian bagian komponennya.

11. Taksiran biaya ( TB )
Suatu bentuk taksiran biaya produksi berdasarkan suatu jadwal tertentu, yang dapat dijadikan sebagai informasi untuk diajukan dalam penetapan atau perencanaan anggaran belanja.

12. Standar pekerjaan (STP)
Waktu standar yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu dalam keadaan normal.

13. Laporan penerimaan ( LP )
Pengakuan resmi penerimaan bahan – bahan sesuai dengan deskripsi dan kualitas yang ditetapkan dalam perintah pembelian. Laporan ini tidak mencatat atau mengadakan pengakuan dapat diterimanya kualitas bahan.

14. Laporan pemeriksaan penerimaan ( LPP )
Keterangan dari hasil pemeriksaan barang yang diterima setelah barang tersebut diuji sesuai dengan spesifikasinya.

15. Laporan pemeriksaan dalam – proses ( LPdP )
Keterangan dari hasil pemeriksaan yang dilakukan terhadap produk yang masih dalam proses pembuatan

16. Laporan pemeriksaan akhir ( LPA )
Keterangan hasil pemeriksaan yang dilakukan terhadap barang jadi sebelum peyerahan barang.

17. Daftar permintaan barang ( DPB )
Permintaan dari pengendalian produksi untuk dapat membeli membeli barang – barang tertentu sesuai dengan jadwal yang diberikan.

18. Berita acara penerimaan barang ( BAPB )
Pengakuan resmi penerimaan komponen - komponen/bahan – bahan sesuai dengan deskripsi dan kualitas yang ditetapkan dalam perintah pembelian.

19. Bukti pengeluaran barang ( BPB )
Keterangan jumlah barang yang dikirim sesuai dengan perintah penjualan termasuk tanggal dan kepada siapa dikirimkan.

hasil kerja

Tim Kecil Serahkan Hasil Kerja ke Pansus Century

Senin, 22 Februari 2010 - 21:45 wib
text TEXT SIZE :  
Share
Maria Ulfa Eleven Safa - Okezone
Ilustrasi: (Foto: Koran SI)
JAKARTA - Tim kecil yang dibentuk Pansus Hak Angket Bank Century DPR, menyerahkan laporan hasil kerja sejak 18 Februari kepada Pansus.  
Tim kecil ini sebelumnya dibentuk untuk menyusun rumusan atau outline hasil akhir penyelidikan Pansus terhadap skandal Bank Century.
 
Ketua tim kecil, Mahfudz Siddiq membacakan secara singkat hasil kerja tim kecil di hadapan Pansus. “Kami sudah mengadakan tiga kali rapat yang membahas outline hasil akhir penyelidikan Pansus,” terang politisi dari Fraksi PKS itu di Gedung DPR, Senayan, Jakarta, Senin (22/2/2010) malam.
 
Mahfudz menambahkan, outline hasil akhir Pansus yang tadinya berisi 8 bab berubah menjadi 7 bab.
 
“Jumlah bab dipangkas jadi 7 bab. Pandangan fraksi dihapus dan hanya dijadikan lampiran saja. Sementara, Bab 6 dan 7 secara khusus menyangkut kesimpulan, disepakati tidak disiapkan oleh staf ahli, tapi menjadi domain fraksi-fraksi, dan disampakain pada pandangan akhir. Jadi, konstruksi laporan hanya terdiri dari 7 bab dan lampiran-lampiran,” papar dia.
 
Usai membacakan uraian singkatnya, Mahfudz menyerahkan laporan kerja tim kecil tersebut kepada Ketua Pansus Hak Angket Bank Century, Idrus Marham.
 
Outline hasil akhir penyelidikan Pansus terdiri dari 7 bab. Bab I berisi pendahuluan seperti kedudukan hak angket, kronologi pembentukan hak angket, fokus pengusutan seperti yang diusulkan pengusul dan sudah dibawa ke paripurna.
 
Bab II berisi kerangka kerja Pansus dan metode penyelidikan. Selama Pansus bekerja, Pansus telah melakukan 22 kali pemeriksaan, menghadirkan 34 saksi, 11 ahli, dan 23 audiensi dengan masyarakat.
 
Bab III berisi paparan tentang data dan informasi dari PPATK dan BPK.
 
Bab IV berisi paparan hasil penyelidikan yang telah dilakukan Pansus Hak Angket Bank Century.
 
Bab V berisi analisis Pansus. Bab VI berisi kesimpulan Pansus. Bab VII berisi rekomendasi dan lampiran.
 
Sementara itu, anggota tim kecil dari Fraksi Gerindra, Ahmad Muzani mengusulkan agar daftar isi dan daftar istilah dimasukkan dalam hasil akhir penyelidikan Pansus yang akan dibawa ke sidang paripurna.
 
“Adanya daftar isi untuk mempermudah pencarian,” tandasnya.
(ton)

surat izin hasil kerja

Surat Izin untuk Penerbitan Hasil Kerja atau Foto Pelajar di Situs Internet
Permission Letter for Publication of Students’ Work or Photographs on Websites
Orang tua atau wali yang terhormat,
Saya ingin meminta izin Anda supaya diambil foto anak Anda sewaktu kegiatan sekolah. Jika diambil foto, ini
akan dilakukan bagi tujuan mendidik para pelajar, mempromosikan sekolah atau mempromosikan pendidikan
negeri. Saya juga sedang meminta izin Anda supaya sekolah dapat menerbitkan foto dan/atau contoh hasil
kerja anak Anda.
Jika Anda memberi izin, sekolah dapat menerbitkan foto gambar Anda dan contoh hasil kerjanya dalam
berbagai bentuk. Terbitan ini dapat termasuk, tetapi tidak terbatas pada surat kabar sekolah (berbentuk
internet dan cetak), situs Internet atau intranet NSW Department of Education and Training, majalah tahunan
sekolah dan surat kabar setempat. Jika diterbitkan, pihak ketiga akan dapat melihat foto dan hasil kerja
tersebut.
Jika Anda menandatangani formulir yang tercantum, ini berarti bahwa Anda setuju dengan syarat-syarat
berikut:
1. Sekolah dapat menerbitkan foto anak Anda dan hasil kerjanya seberapa banyak kali dengan cara yang
dinyatakan di atas.
2. Foto anak Anda mungkin dicetak kembali dengan warna atau hitam putih.
3. Sekolah tidak akan menggunakan foto atau hasil kerja anak Anda untuk tujuan selain dari pendidikan
pelajar, atau untuk promosi umum untuk pendidikan negeri dan sekolah.
Segala foto yang diambil oleh sekolah tidak akan disimpan lebih lama dari yang diperlukan bagi tujuan
tersebut, dan akan disimpan dan dibuang secara aman.
Meskipun NSW Department of Education and Training akan berusaha sedaya upaya untuk melindungi jati diri
anak Anda, tidak dapat dijamin bahwa anak Anda tidak dapat dikenal dari foto atau hasil kerjanya.
Jika Anda setuju mengizinkan sekolah untuk mengambil foto anak Anda, dan menerbitkan foto anak Anda,
atau contoh hasil kerja anak Anda, dengan cara yang dijelaskan di atas, silakan isi formulir izin dan
kembalikan kepada sekolah selambat-lambatnya pada ___________________________________________
Izin ini, jika ditandatangani, akan tetap berlaku sampai saat Anda memberi tahu sebaliknya kepada sekolah.
Formulir Izin untuk Penerbitan Hasil Kerja atau Foto Pelajar
Consent Form for Publication of Students’ Work or Photographs
Bergantung pada syarat-syarat yang dinyatakan di atas, saya setuju agar foto anak saya dapat diambil
sewaktu kegiatan sekolah, untuk digunakan oleh sekolah dalam pendidikan pelajar serta promosi sekolah
dan pendidikan negeri. Saya juga setuju dengan penerbitan foto atau hasil kerja anak saya. Saya akan
memberi tahu kepada sekolah jika saya memutuskan untuk menarik balik izin ini.
Nama pelajar(bahasa Inggris):________________________________ Kelas absen pelajar: _____________
Tanda tangan orang tua/wali:____________________________________Tanggal(bahasa Inggris): _______
Tanda tangan pelajar(bahasa Inggris): ____________________________Tanggal(bahasa Inggris): _______
School to insert date for return of consent form.
Name of student Roll class
Signature of parent/caregiver Date
Signature of student Date

INDONESIAN

mata pencaharian hasil kerja

Mata Pencaharian dan Hasil Kerja



1. Mencari rezeki yang halal adalah wajib sesudah menunaikan yang fardhu (seperti shalat, puasa, dll). (HR. Ath-Thabrani dan Al-Baihaqi)
 
2. Sesungguhnya Ruhul Qudus (malaikat Jibril) membisikkan dalam benakku bahwa jiwa tidak akan wafat sebelum lengkap dan sempurna rezekinya. Karena itu hendaklah kamu bertakwa kepada Allah dan memperbaiki mata pencaharianmu. Apabila datangnya rezeki itu terlambat, janganlah kamu memburunya dengan jalan bermaksiat kepada Allah karena apa yang ada di sisi Allah hanya bisa diraih dengan ketaatan kepada-Nya. (HR. Abu Zar dan Al Hakim)
 
3. Sesungguhnya Allah suka kepada hamba yang berkarya dan terampil (professional atau ahli). Barangsiapa bersusah-payah mencari nafkah untuk keluarganya maka dia serupa dengan seorang mujahid di jalan Allah Azza wajalla. (HR. Ahmad)
 
4. Barangsiapa pada malam hari merasakan kelelahan dari upaya ketrampilan kedua tangannya pada siang hari maka pada malam itu ia diampuni oleh Allah. (HR. Ahmad)
 
5. Sesungguhnya di antara dosa-dosa ada yang tidak bisa dihapus (ditebus) dengan pahala shalat, sedekah atau haji namun hanya dapat ditebus dengan kesusah-payahan dalam mencari nafkah. (HR. Ath-Thabrani)
 
6. Sesungguhnya Allah Ta'ala senang melihat hambaNya bersusah payah (lelah) dalam mencari rezeki yang halal. (HR. Ad-Dailami)
 
7. Seorang yang membawa tambang lalu pergi mencari dan mengumpulkan kayu bakar lantas dibawanya ke pasar untuk dijual dan uangnya digunakan untuk mencukupi kebutuhan dan nafkah dirinya maka itu lebih baik dari seorang yang meminta-minta kepada orang-orang yang terkadang diberi dan kadang ditolak. (Mutafaq'alaih)
 
8. Tiada makanan yang lebih baik daripada hasil usaha tangan sendiri. (HR. Bukhari)
 
9. Apabila dibukakan bagi seseorang pintu rezeki maka hendaklah dia melestarikannya. (HR. Al-Baihaqi)

Keterangan:
Yakni senantiasa bersungguh-sungguh dan konsentrasi di bidang usaha tersebut, serta jangan suka berpindah-pindah ke pintu-pintu rezeki lain atau berpindah-pindah usaha karena di khawatirkan pintu rezeki yang sudah jelas dibukakan tersebut menjadi hilang dari genggaman karena kesibukkan nya mengurus usaha yang lain. Seandainya memang mampu maka hal tersebut tidak mengapa.
 
10. Seusai shalat fajar (subuh) janganlah kamu tidur sehingga melalaikan kamu untuk mencari rezeki. (HR. Ath-Thabrani)
 
11. Bangunlah pagi hari untuk mencari rezeki dan kebutuhan-kebutuhanmu. Sesungguhnya pada pagi hari terdapat barokah dan keberuntungan. (HR. Ath-Thabrani dan Al-Bazzar)
 
12. Ya Allah, berkahilah umatku pada waktu pagi hari mereka (bangun fajar). (HR. Ahmad)
 
13. Barangsiapa menghidupkan lahan mati maka lahan itu untuk dia. (HR. Abu Dawud dan Aththusi)
 
Keterangan:
Hal tersebut khusus untuk lahan atau tanah kosong yang tidak ada pemiliknya. Jika lahan atau tanah kosong tersebut ada pemiliknya maka tidak boleh diambil dengan jalan yang bathil.

14. Carilah rezeki di perut bumi. (HR. Abu Ya'la)
 
15. Pengangguran menyebabkan hati keras (keji dan membeku). (HR. Asysyihaab)
 
16. Allah memberi rezeki kepada hambaNya sesuai dengan kegiatan dan kemauan kerasnya serta ambisinya. (HR. Aththusi)
 
17. Mata pencaharian paling afdhol adalah berjualan dengan penuh kebajikan dan dari hasil keterampilan tangan. (HR. Al-Bazzar dan Ahmad)
 
18. Sebaik-baik mata pencaharian ialah hasil keterampilan tangan seorang buruh apabila dia jujur (ikhlas). (HR. Ahmad)
 
Sumber: 1100 Hadits Terpilih (Sinar Ajaran Muhammad) - Dr. Muhammad Faiz Almath - Gema Insani Press

menghargai hasil kerja

Saturday, August 04, 2007

Menghargai Hasil Kerja

Tatkala sebuah proyek atau kegiatan sudah usai, evaluasi sangat diperlukan. Tentu tujuannya untuk perbaikan ke depan, dan bukan untuk mencari siapa yang salah. Seperti dalam tulisan kami , "Memperbaiki Kinerja", salah satu kesalahan seorang atasan adalah kecenderungan menyalahkan.

Aksi menyalahkan memang cara yang paling gampang. Bahkan penonton sepak bola pun yang notebene tidak mengerti cara menendang bola yang benar pun sangat pintar untuk menyalahkan seorang pemain yang tengah bermain di lapangan. Tapi bukan cuman sebatas itu, Lembaga sebesar DPR-pun, dengan gampang menyalahkan KY dalam masalah pemilihan hakim agung beberapa hari yang lalu. Atau pemandangan 'lucu' lain akhir-akhir ini dimana Departemen Kehutanan saling menyalahkan dengan Kepolisian terkait praktek pembalakan liar.

"Seandainya kamu bertindak begini, masalah itu tidak akan terjadi". Kalimat ini sering muncul dalam sebuah acara evaluasi terhadap sebuah kegiatan atau sebuah proyek. Sebetulnya, tidaklah terlalu masalah kalau unsur kesalahannya tidak terlalu ditonjolkan, apalagi di depan umum. Penekanan kesalahan kadang lebih berujung pada efek yang mengarah ke negatif. Bagaimana pun, mereka telah bekerja dengan baik. Dan tentu tidak ada manusia seorang pun yang luput dari kesalahan. Beri mereka penghargaan. Bukankah tidak ada seorang manusiapun yang anti terhadap sebuah penghargaan?

Mendapat penghargaan atas prestasi kerja, akan memberikan kepuasan bathin, yang bisa membuahkan pengaruh positif untuk bisa berbuat yang lebih baik di masa-masa berikutnya. Dan salah satu unsur penting menghargai prestasi kerja menurut Michael Leboeuf dalam bukunya, "The Greatest Management Principle in the World" adalah berupa wujud pengakuan. Dan pengakuan itu, bisa berupa ucapan terima kasih yang dilontarkan terutama di depan publik. Sebaliknya, ketidak perhatian pada hasil kerja bawahan akan memunculkan pertanyaan dalam benak yang bersangkutan, "Apa artinya kerja mati-matian jika tidak ada seorangpun yang memperhatikan, dan prestasinya tidak memberikan perbedaan apapun".

Rosabeth Moss Kanter, seorang konsultan manajemen mengatakan bahwa pengakuan memiliki bermacam-macam fungsi yang melebihi sekedar kebaikan manusia. Bagi bawahan, pengakuan merupakan penegasan bahwa ada orang lain yang memperhatikan dan peduli pada mereka. Kanter menawarkan beberapa pedoman umum agar pengakuan bisa mengenai sasaran:

Tekankan Keberhasilan
Seperti sudah diungkap di atas, tekankanlah keberhasilan daripada kegagalan. Dan jangan sebaliknya, karena peluang kehilangan sisi positif akan makin besar jika terlalu sibuk mencari segi negatif.

Terbuka
Sampaikan penghargaan dan pengakuan secara terbuka dan diketahui orang banyak. Karena sebuah pengakuan akan kehilangan pengaruh dan menyia-nyiakan banyak tujuan yang bisa dicapai jika tidak dilakukan di depan publik. Yang salah satunya adalah memberikan motivasi juga kepada yang mendengarnya.

Secara Pribadi dan Jujur
Sampaikan pengakuan itu secara pribadi dan jujur. Karena pengakuan yang berlebih-lebihan atau terlalu dibuat-buat cenderung kedengaran omong kosong, hampa makna.

Sesuaikan dengan Kebutuhan
Sampaikan kebutuhan sesuai kebutuhan khusus orang-orang yang terlibat. Dengan memiliki banyak cara menyampaikan penghargaan dan pengakuan, memungkinkan manajemen mengucapkan rasa terima kasih dengan cara yang tepat pada situasi-situasi khusus, yang dipilih secara tepat dari semua kemungkinan yang ada.

Timing yang Tepat
Waktu penyampaian merupakan masalah yang sangat penting. Begitu ada prestasi, cepatlah beri penghargaan. Penundaan akan mengurangi daya pengaruh penghargaan.

Tidak Berbelit-belit
Nyatakan pengakuan itu dengan jelas, tidak berbelit-belit, dan tekankan hubungan prestasi dengan penghargaan. Dan yang pasti, mereka harus memahami betul mengapa penghargaan tersebut diserahkan, dan kriteria apa yang digunakan untuk menentukan.

Kenali Pengakuan Tersebut
Intinya, kenali mereka yang menghargai orang lain atas prestasi terbaik pada perusahaan. Karena dengan itu, anda akan semakin mendapatkan informasi lebih jelas, jenis prestasi yang dilakukan yang bersangkutan. Hal ini juga akan memicu penyampaian pengakuan yang jujur dan tidak berlebihan.

Dalam masyarakat kita, masih sering terlihat, prestasi bawahan justru dicaplok oleh sang atasan secara berlebihan. Memang prestasi bawahan adalah prestasi atasan juga, namun biarkanlah orang lain yang menilai tentang hal ini. Tidaklah seharusnya terlalu berusaha menonjolkan diri secara berlebihan atas sebuah hasil kerja bawahan. Apalagi sampai melupakan sang bawahan yang telah bekerja tersebut. Kalau perlu, angkat mereka di muka publik, karena mengangkat mereka juga secara tak langsung mengangkat diri anda sendiri, disamping wujud rasa terima kasih atas hasil kerja yang bersangkutan. (@ef, 20070805

pengertian hasil kerja

Hasil kerja

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Langsung ke: navigasi, cari
Dalam manajemen proyek, hasil kerja (bahasa Inggris: deliverable) adalah objek berwujud atau tak berwujud yang merupakan hasil pelaksaan proyek, sebagai bagian dari suatu kewajiban atau obligasi. Istilah yang biasa dikaitkan secara spesifik dengan objektif ini, dapat berupa suatu kata benda: suatu barang, produk, atau artefak yang harus dibuat dan diberikan sebagai bagian kewajiban, atau suatu kata keterangan: menjelaskan sesuatu yang harus diberikan sebagai bagian dari kewajiban.

PROSES KERJA

Proses adalah urutan pelaksanaan atau kejadian yang terjadi secara alami atau didesain, mungkin menggunakan waktu, ruang, keahlian atau sumber daya lainnya, yang menghasilkan suatu hasil. Suatu proses mungkin dikenali oleh perubahan yang diciptakan terhadap sifat-sifat dari satu atau lebih objek di bawah pengaruhnya.
proses juga dapat diartikan sebagai suatu usaha untuk mencapai ssuatu.

kerja dapat dikatakan sebagai suatu kehormatan atau kebanggaan.. karena dengan bekerja brarti kita telah bisa melakukan sesuatu yang berarti. disamping itu kerja juga bisa menjadi ibadah dan mendapat pahala apabila kita melakukaannya dengan ikhlas,,
misalnya seorang ayah yg bekerja untuk anak-anak dan istrinya.

staf adalah bawahan yang dipilih sesuai dengan kemampuan dan potensi. dalam suatu pekerjaan staf angat penting karena. ikut berpengaruh dalam perkembangan dan kemajuan suatu kantor..

materi referensi:

banyak

pengembangan SDM

MENUAI PERJALANAN HIDUP ABADI MELALUI KEMAMPUAN MNEMUKAN JATI DIRI

DALAM MELIBATKAN KEAGUNGAN ALLAH




















DAFTAR ISI



KATA PENGANTAR
1. PENDAHULUAN


2. ISLAM, IMAN, AMAL


3. PEMAHAMAN ISLAM DALAM PERJALANAN HIDUPKU

PENDAHULUAN
ILMU Dalam Unsur Kata (I)SLAM

SUNNATULLAH Dalam Unsur Kata I(S)LAM

LIHAT Dalam Unsur Kata IS(L)AM

AGAMA Dalam Unsur Kata ISL(A)M
MUSLIMIN Dalam Unsur Kata ISLA(M)

KESIMPULAN

4. PEMAHAMAN IMAN DALAM PERJALANAN HIDUPKU

PENDAHULUAN

IKRAR Dalam Unsur Kata (I)MAN

MANUSIA Dalam Unsur Kata I(M)AN

ALLAH Dalam Unsur Kata IM(A)N

NABI Dalam Unsur Kata IMA(N)

KESIMPULAN








5. MAKNA AMAL DALAM HIDUPKU

PENDAHULUAN
AKHLAK Dalam Unsur Kata (A)MAL

MARTABAT Dalam Unsur Kata A(M)AL

AJARAN Dalam Unsur Kata AM(A)L

LANGKAH Dalam Unsur Kata AMA(L)
KESIMPULAN


6. MENGETUK DINDING JIWA DENGAN KEKUATAN
RUH DAN JIWA

PENDAHULUAN

RUH (ROH)
HATI

JIWA

KESIMPULAN


7. RAMBU-RAMBU MENUJU PERJALANAN HIDUP ABADI

PENDAHULUAN

MELANGKAH MENJALANI RAMBU-RAMBU
KEHIDUPAN

KESIMPULAN


8. PENUTUP















KATA PENGANTAR

Sejenak bila kita merenung dari hasil (M)embaca, timbul satu kekuatan pikiran untuk (M)enterjemahkan, (M)eneliti, (M)engkaji, (M)enghayati, (M)emahami tetapi mengapa dalam menempuh perjalanan hidup abadi sulit kita (M)engamalkan dari hasil renungan tersebut karena kita masih saja tidak mampu menemukan jati diri setelah kita mengakui memeluk agama ISLAM.
Mengapa kita tidak mampu menemukan jati diri, sedangkan hal itu merupakan keberhasilan sebagai inspirasi agar kita selalu dekat dengan ALLAH SWT, sebaliknya kita menyadari ungkapan seperti “Segala tempat dapat dipenuhi oleh isinya selain dari tempat ilmu. Tempat ilmu makin diisi makin bertambah besarnya. Tempat ilmu ialah hati dan jiwa. Semakin bertambah ilmu semakin terasa kebodohan kita. Orang yang merasa diri pandai ialah orang yang tidak menambah pengetahuan”, maka dalam hidup ini janganlah kamu hidup dengan topeng kepalsuan.
Oleh karena itu, merenung tentang, tak lain untuk mengingatkan kita dalam menempuh perjalanan hidup di dunia ini, bahwa kita harus ingat penjemput maut pasti datang. Apa artinya itu bagi kita, tak lain adalah sejalan dengan pesan Rasulullah SAW, bahwa “Rebutlah lima peluang sebelum terjadi lima perkara : Masa mudamu sebelum tiba masa tua ; Masa sehatmu sebelum tiba masa sakit ; Masa lapangmu sebelum tiba masa sibuk ; Masa kayamu sebelum tiba masa papa ; dan Masa hidupmu sebelum tiba ajalmu”.
Jadi galilah kebiasaan berpikir produktif, disitu terletak kekuatan pikiran untuk memperkuat daya kemauan dengan kebiasaan yang ditopang oleh kekuatan niat dalam kesiapan “menuai perjalanan hidup abadi melalui kemampuan menemukan jati diri dalam melibatkan keagungan allah”

Untuk mengungkit ingatan dalam kekuatan berpikir, maka renungkan „Takkan bergeser kedua kaki manusia pada hari kiamat sampai selesai ditanya tentang empat perkara : 1) Tentang umurnya untuk apa dihabiskan ; 2) Tentang masa mudanya untuk apa dipergunakan ; 3) Tentang hartanya, dari mana diperoleh dan untuk apa dibelanjakannya ; 4) Tentang ilmunya, apa yang sudah diperbuat dengannya.
Jadi dengan menggerakkan kekuatan kebiasaan pikiran yang produktif yang dilandasi oleh penguasaan ilmu sebagai informasi, pengetahuan sebagai keterampilan, keinginan sebagai kemauan dimana ditopang oleh kekuatan niat yang ikhlas, mampu membangkitkan cahaya hati dalam menempuh perjalanan hidup abadi untuk kebahagian di dunia dan akherat melalui tahapan kedewasaan kecintaan kita kepada Allah SWT, hanya dengan itulah kita akan selalu akan ingat tentang mati pasti datang dan oleh karena itu manfaatkan kebiasaan pikiran kita dalam mempersiapkan diri kita dengan melihat RUH (rahasia, umur, hidup) sebagai kekuatan dari monopoli Allah SWT dengan berpikir, belajar dan bekerja dengan memanfaatkan alat pikir dari unsur jiwa yang disebut kesadaran, kecerdasan dan akal.
Untuk mengingatkan kita, periksalah usaha-usaha kita dari waktu ke waktu terhadap sikap dan perilaku dalam usaha kita untuk meningkatkan kecintaan kita kepada Allah SWT, dengan mengungkit kekuatan ingatan kita seperti :
1) Menyadari sepenuhnya tentang maut ; 2) Sadar akan kehendak Allah dari khendak sendiri ; 3) Melaksanakan dzikrullah secara otomatis ; 4) Mengagungkan firman Allah dalam Al Qur’an ; 5) Meningkatkan keyakinan dan menyerah diri untuk tujuan ibadah ; 6) Menjalankan ibadah menjadi kebutuhan.
Akhirnya memperkuat daya kemauan ditopang oleh kebiasaan dari kekuatan pikiran akan mengungkit kedalam ingatan yang mengungkapkan bahwa sesungguhnya hati orang yang bodoh itu dimulutnya dan lidah orang berakal itu hatinya. Berbicara janganlah mulut tetapi hati, mendengar janganlah telinga tetapi pikiran. Dengan begitu setiap langkah dalam sikap dan perilaku dituntun oleh kebiasaan meningkatkan kedewasaan berpikir rohaniah, sosial, emosional dan intelektual.

falsafat proses

Filsafat proses

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Langsung ke: navigasi, cari
Filsafat proses merupakan spekulasi beresiko dalam dunia metafisika, teori umum realitas. Berfokus pada dengan apakah keberadaan di dunia dan dengan persyaratan apakah realitas ini dimengerti dan dijelaskan. Adalah Alfred North Whitehead (15 Februari 1861 Ramsgate, Kent, England – 30 Desember 1947 Cambridge, Massachusetts, USA) seorang guru besar Matematika Trinity College yang selanjutnya menjadi guru besar filsafat di Universitas Harvard menemukan teori filsafat proses atau disebut juga dengan filsafat organisme. Dalam ilmu matematika, bersama Bertrand Russel, beliau menulis buku Matematika "Principia Mathematica" yang monumental itu.
Whitehead mengatakan secara lugas bahwa ide dasar dari pengertian ‘proses’ in mengandung makna yakni adanya perubahan berdasarkan mengalirnya waktu (temporal change) dan kegiatan yang saling berkaitan (interconnected activities). Kemudian realitas dipahami bukan sebagai sesuatu yang statis melainkan terus bergerak dan berubah dalam suatu proses evolusi yang tak kunjung henti.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM)

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM)

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:


Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

B. PERAMALAN
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.
Jangka waktu peramalan
Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.
Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)
Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.
Metode meramalkan permintaan, yaitu:
1. Metode penilaian terdiri dari:
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”
b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.
Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.
Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.
2. Metode Matematika, terdiri dari:
a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.
b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.
c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.
d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

C. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL
Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang, masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.
Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.
1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI
Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada.
Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.
Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada.
Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”.
Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang.
Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak, HRD dapat merencanakan recruiting, training, dan career planning secara lebih efektif.
Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.
Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal:
1. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ?
2. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ?
3. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ?
4. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ?
5. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ?
6. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ?

Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu:
1.1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian
Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.
Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan.
Kepentingan audit bagi perusahaan
Untuk mengetahui prestasi karyawan.
Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan.
Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan.
Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya.

Kepentingan audit bagi SDM
Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya.
Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya
Tujuan audit SDM
Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.
Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan kedisiplian karyawan.

1.2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi
Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini



Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari:
a. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur, masa kerja di organisasi, masa kerja pada jenis tugas yang sekarang).
Kemajuan karier secara individu penanggung tugas, waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas, promosi atau perbahan ke tugas lain, tingkat upah).
Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan, perkembangan pada keahliannya)
Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi:
Pendidikan dan pelatihan
Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan
Bakat, kemampuan dan keinginan yang spesifik
Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan
Tingkat kemampuan untuk promosi
Pensiun yang diharapkan

Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam:
· Sistem Informasi SDM (SISDM)
SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM.
1. Tujuan SISDM
Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan
Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.
2. Kegunaan SISDM
SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Dengan SISDM , pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system, dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.

Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti:
1. Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi?
2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?
3. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain?
4. Siapa yang membutuhkan informasi
5. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?
· Succesion Planning
Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang.

2. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL
Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok, juga perusahaan lain.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain:
Pengaruh pemerintah
Kondisi perekonomian
Masalah kependudukan dan persaingan
komposisi tenaga kerja dan pola kerja

D. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM
1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
Faktor prediksi produk dan penjualan
Faktor pembiayaan (cost) SDM
Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Faktor Teknologi
Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing
3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
Prediksi yang meninggal dunia

Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.

Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM

Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM

Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

istilah proses

rti istilah proses dianggap berkaitan erat dengan pengertian berikut


Kegiatan yang melakukan pengolahan suatu data menjadi informasi. Informasi dari beberapa data masukan, dan hasil dari proses tersebut menghasilkan output.

manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.[rujukan?] Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.[2]
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.[rujukan?] Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.[3]

pengertian SDM

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. [1]

cara tepat memilih lokasi usaha

Cara Tepat Pilih Lokasi Usaha

Pada saat kita ingin membuka sebuah usaha, salah satu faktor yang paling vital adalah faktor lokasi bisnis dimana kita akan membuka usaha kita. Bagus tidaknya sebuah lokasi sangat menentukan sukses tidaknya usaha kita. Jangan pernah kompromi dengan lokasi yang kurang bagus.
Kalau anda bingung memilih lokasi, ada baiknya anda bertanya kepada orang lain, jangan cuma 1 orang, tetapi tanyakanlah kepada beberapa orang mengenai lokasi yang cocok untuk produk anda, biasanya dari hasil tanya jawab dengan orang lain, terutama yang lebih berpengalaman, gambaran ideal di benak kita akan semakin terbuka.
Berikut ini adalah beberapa pertimbangan dalam memilih lokasi untuk usaha:
1. Tingkat Kepadatan penduduk.
Tingkat kepadatan penduduk berkaitan dengan jumlah penduduk disuatu area, apakah banyak atau tidak. Kalau misalnya disuatu darah perumahan, apakah misalnya penghuninya 1.000 kepala Keluarga atau 4.000 kepala keluarga, tentu berbeda kepadatannya, atau misalnya area disekitar kampus, ada berapa kampus disekitar area tersebut.
2. Tingkat pendapatan masyarakat calon konsumen.
Ketahui dengan pasti tingkat pendapatan/ penghasilan penduduk disekitar area terseut. Karena hal ini berkaitan dengan daya beli masyarakat sekitar terhadap produk kita. Kalau daya belinya tinggi, kita bisa menjual produk yang agak berkualitas walau sedikit agak mahal, tetapi kalau daya belinya rendah, kita bisa menjual produk yang kualitasnya standar tetapi murah meriah, kalau warung kelontong bisa jual barang secara ketengan. Misalnya jual rokok per batang, bukan per bungkus.
3. Banyaknya usaha di tempat tersebut.
Untuk lokasi perdagangan, pasti banyak usaha di tempat tersebut. Biasnya kalau semakin banyak yang membuka usaha di area tersebut, semakin ramai. Karena terjadi sentralistik macam-macam usaha dalam satu lokasi, dan ini tentu menarik pelanggan yang jauh untuk datang berbelanja. contohnya mal atau plaza, atau sekitar pasar.
4. Pertimbangan tempat usaha.
Perlu di lihat tempat tersebut. Biasnya kalau di mal lebih ramai pengunjung, tetapi harga sewa juga lebih mahal. Tetapi hati-hati dalam memilih mal, ada mal yang tidak ramai, sehingga bisa-bisa usaha kita malah tidak berkembang, mengingat saat ini semakin banyak mal yang bermunculan. Selain di mal, tempat di sekitar jalan raya juga bagus, dekat perempatan, pokoknya tempat yang mudah terlihat dan ramai dilalui orang
5. Traffic
Lihat traffiknya, apakah banyak orang lalu lalang atau tidak. Kalau tidak ramai pejalan kaki, apakah banyak kendaraan bermotor atau mobil yang lewat. Untuk usaha bengkel, tempat seperti ini masih layak di pakai.
6. Tingkat persaingan.
Jika anda melihat lokasi yang ramai, tetapi usaha sejenis dengan anda sudah cukup banyak, jangan paksakan diri anda membuka usaha disana. Tetapi jika anda yakin karena posisi tempat lebih strategis, modal lebih besar, layanan lebih baik, boleh-boleh anda memasuki persaingan.
7. Keamanan dan akses parkir.
Faktor keamanan ini cukup penting. Karena kalau suatu tempat tidak begitu ramai tetapi rawan dari segi keamanan, bisa jadi meningkatkan pengeluaran sektor keuangan, karena ada biaya-biaya untuk pengamanan, belum lagi resikonya terhadap stok barang kita dan tempat suaha kita. Usahakan ada tempat parkir yang lega dan aman untuk kendaraan, apalagi jika usaha yang mau dibuka berupa rumah makan, karena kalau konsumen kesulitan mencari tempat parkir, atau parkir jauh dari lokasi usaha kita, tentu pelanggan tidak akan merasa aman dan ogah untuk kembali.
Dalam membuka usaha, perlu kehati-hatian, jangan terburu nafsu, dan melangkahlah dengan percaya diri.
original by : bang partisimon

promosi kesehatan

Promosi kesehatan adalah ilmu dan seni dalam membantu masyarakat merubah gaya hidup agar mencapai sehat optimal. Kesehatan yang optimal didefinisikan sebagai keseimbangan kesehatan fisik, emosi, sosial, spiritual, dan intelektual. Ini bukan sekedar pengubahan gaya hidup saja, namun berkairan dengan pengubahan lingkungan yang diharapkan dapat lebih mendukung dalam membuat keputusan yang sehat.
Pengubahan gaya hidup dapat difasilitasi melalui penggabunngan:
1. menciptakan lingkungan yang mendukung,
2. mengubah perilaku, dan
3. meningkatkan kesadaran.
Dalam Konferensi Internasional Promosi Kesehatan I yang diadakan di Ottawa, Kanada, menghasilkan sebuah kesepakatan yang dikenal sebagai Piagam Ottawa. Dalam piagam ini tertera strategi dalam meningkatkan kontrol masyarakat terhadap kesehatan diri mereka sendiri.
sumber :
http://id.wikipedia.org/wiki/Promosi_kesehatan